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Actualités de la formation


LE TRAVAIL EVOLUE…LES RISQUES PROFESSIONNELS AUSSI.

Telecharger les résultats du sondage "le stress au travail"

Depuis une vingtaine d’années, le stress au travail est apparu comme l’un de ces nouveaux risques. Le mot "stress" est passé dans le langage commun, il est utilisé différemment pour décrire des situations de nature très diverses. Pourtant nous aurions tort de le banaliser. Depuis 2004, le réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) organise la "semaine pour la qualité de vie au travail". Cette année le sondage national sur la perception des français de leurs conditions de travail, porte sur le stress au travail. En 2009, les conditions de travail arrivent en 2ème position comme préoccupation des français après le niveau de rémunération.
Le sondage met en évidence un point essentiel : le stress touche 4 salariés sur 10. Par ailleurs, on constate que plus l’organisation du travail est complexe et plus elle génère du stress. Le contexte économique actuel semble également renforcer le niveau de stress des salariés français.
Si le sujet est plus que jamais sur le devant de la scène compte tenu des évolutions des conditions de travail mais aussi des préoccupations de plus en plus marquées de l’Etat et des partenaires sociaux pour engager des actions de prévention, les demandes des entreprises montrent qu’il s’agit d’un enjeu tant de préservation de la santé des salariés que de performance pour l’entreprise.


Qu'est ce que le stress ?

L'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail définit le stress professionnel comme un état survenant lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Au-delà de cette définition, il convient de distinguer l'état de stress ponctuel lié à une situation exceptionnelle et le stress chronique pour lequel l’individu est soumis à des contraintes durables qui peuvent engendrer des réponses pathologiques. Le risque dans ce cas est double, il pèse directement sur la santé du salarié et contribue à la survenue d'accident du travail.


Un risque devenu majeur :

Depuis maintenant plus d'une dizaine d'années, le stress apparait comme un nouveau risque majeur en entreprise. Plus de la moitié des salariés français, travaille dans l’urgence, 35% des salariés déclarent recevoir des ordres ou indications contradictoire, 56% des salariés affirment devoir fréquemment interrompre une tache, pour 54% des travailleurs le rythme de travail est imposé par une demande à satisfaire immédiatement. Enfin, une majorité des salariés déclare qu’une erreur dans leur travail pourrait entrainer des conséquences graves.


Le coût du stress

Le stress au travail a des conséquences lourdes sur la santé des salariés et sur la vie des entreprises, perturbées par l’absentéisme et les pertes de productivité. L'enjeu est donc de taille et il semble indispensable de sortir d'une vision réductrice qui présente le stress comme un problème individuel ou de rapports entre individus.
Les coûts directs et indirects du stress sont généralement sous estimés, ils sont en grande partie assumés par la société et peu visibles par l’employeur.


La place de la prévention

Les conséquences du stress sur le bien être des travailleurs et le bon fonctionnement des entreprises démontrent toute l'importance d'une politique de prévention efficace.
La prévention est bénéfique pour l'entreprise (réduction de l'absentéisme, climat amélioré, meilleure productivité…) comme pour les salariés (réductions des problèmes de santé, amélioration de la qualité de vie au travail…).
L'expérience montre que le facteur essentiel de réussite d’une politique de prévention du stress au travail est l'implication de tous les acteurs de l'entreprise : la direction, la ligne hiérarchique et les salariés ainsi que les services internes ou externes de préventions des risques professionnels.




Ressources documentaires


L'entreprise : du savoir-faire au savoir être

Lettre rédigée par Hubert Plasse


Les multiples changements technologiques, concurrentiels et sociologiques que vivent les entreprises, les mettent devant un défi essentiel : manager autrement.
Outre les compétences, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l'entreprise. Ainsi l'éthique, qui fonde ces comportements, fait partie intégrante du management moderne. Nous nous attachons donc de plus en plus au savoir être, autant qu'au savoir-faire. Ceci n'est pas une approche humaniste mais un enjeu de productivité.
En effet, la concurrence accrue, par la mise en place de zones de libre-échange, impose aux entreprises d'être à l'écoute de leurs clients et de leurs concurrents pour renouveler leurs prestations. D'autre part, la majeure partie de la valeur, même dans l'industrie, se crée sur les services, ce qui fait de l'individu, par ses compétences et ses qualifications, la clé de voûte de la création de richesse. Il faut innover pour survivre en investissant dans l'Homme. La morale est donc entrée en force dans l'entreprise depuis une dizaine d'années, les changements d'organisation s'accompagnent de toute une communication sur la vision et les valeurs partagées.
Pourquoi ce débat ? Doit-on penser que ces repères de comportements étaient absents auparavant ? Bien sûr que non, simplement la société arrivait plus facilement à diffuser et reproduire son " code " de bonne conduite quels que soient les niveaux socio-économiques. La famille et le système éducatif jouaient leur rôle de cohésion sociale.

Actuellement, les entreprises sont face à des populations différentes, beaucoup plus éclatées dans leurs repères. Afin de mobiliser les énergies pour la réussite du projet d'entreprise, il faut constamment communiquer, échanger sur ce qui relie les salariés entre eux. Ainsi les responsables parlent de plus en plus de respect mutuel, transparence, solidarité, responsabilité, etc. C'est pourquoi, également, ces mêmes responsables sont jugés sur ces critères : ils doivent donner l'exemple.
Nous ne sommes pas dans une société moralisatrice, mais dans une organisation qui exige que les comportements de chacun soit en phase avec ses propos.
Dans une société complexe et faite de diversité, l'entreprise doit trouver sa cohérence, par la communication.
Si communiquer est une nécessité, son efficacité suppose une deuxième action : contractualiser.
En effet, il ne faut pas se tromper d'enjeu, les entreprises sont des lieux de création de richesses, et l'éthique n'ira dans le sens de la productivité que si les individus sont responsabilisés à travers un ensemble contractuel. Or les entreprises françaises ne vont pas toujours au bout de cette démarche qui impose de s'entendre sur des critères d'évaluation clairs avec les salariés, depuis les conditions de recrutement jusqu'à la gestion du quotidien.

Nous payons certainement le déficit de négociation accumulé depuis vingt ans, et notre difficulté à intégrer dans ces rapports contractuels autre chose que la rémunération. Pourtant nos voisins allemands, hollandais ont déjà intégré ces exigences à travers différentes méthodes. Ainsi une démarche de recrutement comme l ' " assessment " (évaluation) définit dans un premier temps la culture et les objectifs de l'entreprise, ainsi que le profil requis pour occuper un poste, puis quelques critères individuels (personnalité, motivation, valeur).
Dans un deuxième temps, des mises en situation permettent d'évaluer les points forts et points faibles de chacun (capacité de synthèse, réactivité, qualités de communication, etc). Cette approche repositionne le diplôme dans un ensemble plus large. Elle permet ainsi à l'entreprise de trouver les individus capables d'apporter au-delà de leurs compétences techniques, et aux postulants de mettre en avant leur personnalité, sans les réduire à leur seul parcours scolaire.
Les contrats, qu'il nous faut inventer collectivement, dépassent les seuls avantages monétaires, car les changements socioéconomiques et technologiques poussent chacun d'entre nous à s'adapter, à remettre en cause une partie de nos acquis.
Manager, c'est donc un engagement mutuel à nourrir continuellement les savoir-faire et savoir être, de manière à ce que chaque individu préserve plus que son droit à l'emploi : son droit à s'intégrer continuellement dans la société.
Nous arriverons, peut-être, alors, à réconcilier dans nos esprits l'indispensable recherche de valeur pour l'entreprise avec les valeurs qui nous relient.